Commission égalité professionnelle hommes-femmes (12/14)

Egalité professionnelle : les remarques FO

Premières constatations :

Les commissions de notre CE n’échappent pas à l’environnement socio-économique placé sous la volonté du Medef de fusionner au maximum les représentations du personnel en délégation unique (DP/CE voire DP/CE/CHSCT quitte à supprimer le CHSCT lui-même). Bien entendu, les actuelles commissions existantes dans les CE indisposent les représentants patronaux qui, à défaut, d’un nouvel ANI, militent pour limiter le nombre de commissions ou détruire la spécificité de certaines d’entre elles. C’est pourquoi FO, s’agissant de la commission égalité professionnelle, entend agir pour que celle-ci reste sur son champ de compétences et ne soit pas diluée par d’autres sujets, certes, importants (mais, qui dès lors nécessiteraient une commission spécifique : travailleurs handicapés ; cf. promotion/ mission handicap et diversité…).

Du concept à la loi … et de la loi à l’application de la loi

Aujourd’hui, mis à part quelques propos réactionnaires ou parfaitement dépassés, le concept même d’égalité professionnelle est désormais admis par une majorité de la population et par une très grande majorité des collègues exerçant à Pôle Emploi.

La loi a instauré des quotas. Syndicalement, nous ne sommes pas demandeurs d’une politique de quotas ; en effet, il est des quotas qui ne veulent absolument rien dire, des fausses parités, qui, somme toute, permettent de se donner bonne conscience en sachant qu’ils ne seront jamais atteints. Nous pourrions citer comme exemple une volonté de parité hommes-femmes dans les métiers de la sidérurgie ou des fonderies d’aluminium. A contrario, le même raisonnement s’impose pour une parité chez les aides-soignantes et infirmières ou sages-femmes des hôpitaux.

Pour autant, à FO, nous considérons que l’ouverture aux hommes des métiers réputés féminisés est nécessaire pour permettre l’accès aux femmes aux activités réputées masculines. D’ailleurs, l’exemple des femmes devenues conductrices de grues de grande hauteur a permis d’améliorer substantiellement les conditions de travail pour tous (hommes ET femmes). Il en est de même pour les métiers de la manutention où personne ne devrait plus, aujourd’hui, être obligé de manipuler des charges lourdes provoquant des maladies et handicaps du travail.

Et à Pôle Emploi ?

Indubitablement, la profession est féminisée à hauteur de plus de 76 %. Pas de charges lourdes à manipuler, uniquement des charges mentales, difficiles à supporter pour tout le monde : homme ou femme.

Comment expliquer, dès lors, que seuls 64% des femmes sont agents de maîtrise et 53% sont cadres ? Donc, plus on monte dans la hiérarchie, plus on s’éloigne du rapport initial de 76% de femmes. Il convient, cependant, de noter que le taux d’encadrement des femmes a augmenté de 5 points sur 2011/2012. Il serait intéressant que la commission égalité professionnelle dispose des chiffres h/f pour l’encadrement supérieur.

Nous avons donc le sentiment que le plafond de verre existe aussi à Pôle Emploi.

Afin de lever toute ambiguïté, il serait nécessaire que la grille des coefficients (et salaires rapportés au temps complet), plus encore dans la maîtrise et l’encadrement soit publiée auprès des IRP.

De la loi à l’application de la loi

Si le concept est très majoritairement admis, comme indiqué en supra, il y a des textes légaux, d’autres sont en préparation. Il s’agit maintenant que la société qui les a édictés les mette en oeuvre et les fasse appliquer quitte à sanctionner. Rapportée à Pôle Emploi, la transparence que nous exigeons, permettrait à chaque agent se sentant effectivement lésé de faire un recours auprès des services de la DRH, voire de saisir la juridiction prud’homale.

En conclusion

Pour FO, il nous paraît nécessaire de passer à une transparence bien supérieure. Même si nous considérons comme positive l’augmentation de 5 points de l’évolution du nombre de femmes dans l’encadrement, cette progression reste beaucoup trop lente. Cela étant posé, nous ne sommes absolument pas hostiles à des formes de recrutements qui permettraient un différentiel bien moindre entre h et f dans la catégorie des employés. Loin de nous l’idée d’opérer des recrutements discriminatoires ! Mais depuis deux ans, nous préconisons que des profils masculins soient dûment informés des recrutements en cours. Ceci n’altère pas le résultat final (si les candidates sont meilleures que les candidats).